论文提要：2008年1月1日《劳动合同法》实施后，无固定期限劳动合同被作为一项制度确定下来。无固定期限劳动合同在解决劳动合同短期化的问题的同时也更多的对劳动者进行了倾斜保护。然而，从《劳动合同法》起草到颁布的过程中，无固定期限合同就成为了争议焦点。争议的核心主要是无固定期限合同虽然有利于建立稳定的劳动关系，但加重了企业的负担，僵化了劳资关系，不利于企业的创新发展。企业也普遍担心，与劳动者签订无固定期限劳动合同后，会使其成为企业的“固定工”、“铁饭碗 ”。一些企业为了规避无固定期限劳动合同进行了大规模裁员，其中最为著名的就是华为的“辞职门”事件。笔者认为，出现这样的情况，既是因为企业对无固定期限劳动合同的误解，也折射出了无固定期限劳动合同的不足。对此，笔者对无固定期限劳动合同的立法规则进行了梳理，希望能够发现立法规则的缺陷，使无固定期限劳动合同立法规则更加完善。从总体上来讲，笔者建议，我国的无固定期限劳动合同立法规则的调整应该从固定期限合同与无固定期限合同的双向改革入手, 将固定期限合同与无固定期限合同界定成为两种与市场经济和劳动力市场状况相适应的劳动合同，使无固定期限劳动合同发挥劳动合同建立稳定劳动关系的功能，固定期限劳动合同发挥劳动合同建立灵活性劳动关系的功能。
一、我国无固定期限劳动合同立法规则现状分析
（一）对无固定期限劳动合同订立规则的现状简析
《劳动合同法》以稳定劳动关系为目标，大力推行无固定期限劳动合同。一方面扩大了签订无固定期限劳动合同的主体，细化了签订无固定期限劳动合同的程序；另一方面加重了用人单位不签订无固定期限劳动合同的法律责任。这使我国的劳动用工模式从固定期限劳动合同为主转向无固定期限劳动合同为主。
（二）对无固定期限劳动合同变更规则的现状简析
我国现行立法对无固定期限劳动合同变更规则的规定相比较整个劳动合同的变更规则并无特殊之处，除了双方当事人协商一致变更劳动合同外，只在极少数的情况下规定了用人单位具有单方变更权。这一方面是为了维护劳动关系的稳定性，另一方面也防止用人单位随意变更劳动合同，保护了劳动者作为弱势群体的合法权利。但同时也折射出了劳动合同的僵化性，尤其作为没有确定终止期限的无固定期限劳动合同，如果在整个履行过程中，确实需要变更劳动合同内容，双方当事人没有达成一致，则只能按照原来的合同内容来履行，势必造成劳动合同履行效率的低下。
（三）对无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同解除和终止的现状简析
《劳动合同法》对无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同都体现了从严的解雇保护主义。“解雇保护是指解雇的权利受到国家法律的制约，这种制约只适用于雇主，对雇员不适用。”[[1]]解雇保护一般包括三个部分，即解雇理由、解雇程序和解雇待遇。
在解雇理由方面，我国由《劳动合同法》明确规定，无论是劳动合同的终止还是解除都遵循理由法定主义，同时在一些种类的劳动合同解除中还规定了反向限制和禁止理由，体现了对解除无固定期限劳动合同较高的解雇保护。在解雇程序方面，加大了工会对劳动合同解除的参与力度，保障了劳动者的合法权利。在解雇待遇方面，扩大了经济补偿金的适用，用人单位主动、用人单位单方非过错解除和劳动合同的终止都需要适用经济补偿金。
劳动关系本身内涵着稳定与灵活的双重要求，从经济体制的演变过程和较长的经济发展过程来看，劳动关系的稳定性与灵活性处于一种动态的此长彼消的调适状态。[[2]]《劳动合同法》中解雇保护的规定体现了劳动合同对稳定劳动关系的追求和劳动者权益的保护，忽视了劳动合同灵活性的要求。同时，对于劳动者单方无条件预告解除的规定又使劳动合同出现了不稳定性，这种不稳定的因素并不是灵活性的要求，而是过渡灵活的体现。一般而言，无固定期限劳动合同保证劳动关系的稳定性，固定期限劳动合同有助于劳动关系的灵活性，而根据我国法律的规定，固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同除了在劳动合同期满终止方面，其余的解除和终止条件都是相同的，没有体现出差异性，不能很好使两种劳动合同发挥各自的功能。
二、我国无固定期限劳动合同立法规则的缺陷之检讨
通过对无固定期限劳动合同立法规则的现状分析，发现其在订立、变更、解除和终止方面存在一定缺陷，下面就这些缺陷进行一一检讨。
（一）无固定期限劳动合同订立规则缺陷之检讨
从总体上讲，《劳动合同法》以强制的方式推进无固定期限劳动合同的订立，增加了法定订立无固定期限劳动合同的种类，对其订立的各种条件进行了详细的规定，但在一些细节方面立法规则存在着一定缺陷。
1.对于劳动者在同一家用人单位连续工作满十年订立无固定期限劳动合同的情形中，对“在该用人单位”的理解。
具体有几个疑点：首先，因为我国劳动合同法规定劳动合同订立的用人单位主体可以是法人也可以是非法人、分支机构。所以一家用人单位，很可能存在多个主体。例如，对一个公司来说，可能设有多家子公司、分公司，在其与劳动者签订合同的时候，就可以在本公司、子公司、分公司之间选择一个主体与劳动者签订合同。那么如果劳动者在该家用人单位与其几个相关的主体，签订的劳动合同一共满十年，是否满足签订固定期限劳动合同的主体条件呢？如果可以，这与《劳动合同法》有关用人单位的主体规定是相违背的；如果不可以，用人单位完全可以规避无固定期向劳动合同的签订。比如：由原单位在劳动合同到期时终止合同并支付经济补偿金，由其与相关的新单位与劳动者再签订劳动合同，此时属于用人单位与劳动者第一次签订劳动合同，双方可以签订一个固定期限劳动合同。这样即使劳动者在几个相关单位的工作年限达到十年，也不能要求签订无固定期向劳动合同。其次，在采用自主用工与劳务派遣用工结合的方式时，劳动者在实际用工单位和劳务派遣公司的工龄合并满十年时，是否应该签订无固定期限劳动合同？如果签订的话，是和实际用工单位签订还是和劳务派遣公司签订？对于这一问题需要法律进一步明确规定。
2.对于劳动者在同一家用人单位连续工作满十年订立无固定期限劳动合同的的情形中，对“连续工作满十年”的界定。
这里的“连续”有两种情形：一种是在时间上没有间隔，即劳动者与用人单位只订立了一次劳动合同，或者劳动者与用人单位订立的劳动合同在没有解除的情况下多次续订，这是我们最常规的一种理解，也是法律规定的题中之义；另一种是用人单位和劳动者协商解除劳动合同，并依法支付了经济补偿金，办理了退工手续，之后又重新与劳动者签订了劳动合同，并重新办理了录用手续，这种有间隔的连续工作满十年是否属于此种情形？这也正是华为的“辞职门”带给我们的思考，据报道，在该事件发生不久，深圳市总工会、市劳动保障局对华为“辞职门”事件作出正面回应，称其未发现其中有违法行为。只是将要在全市启动贯彻实施《劳动合同法》的专项行动，此次行动将严格控制规模裁员、严格规范劳务派遣等行为。[[3]]这样的回答只能表明华为的员工辞职行为是合法的，并没提到关于华为的这种行为是否能达到规避签订无固定期限劳动合同的效果，也就是没有正面回答这种有间隔的连续工作满十年是否能够达到签订无固定期限劳动合同的条件。尽管劳动部于1995年发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第22条规定：“劳动法第二十条中的‘在同一用人单位连续工作满十年以上’是指劳动者在同一用人单位签订的劳动合同期限不间断达到十年，”但是笔者认为其已经不能适应劳动法律实践的需要，应该进行修改。
（二）无固定期限劳动合同变更规则缺陷之检讨
通过无固定期限劳动合同变更规则的梳理，可以看出无固定期限劳动合同在一方当事人变更的情况中的规定存在不足，一方面只赋予了用人单位极其有限的单方变更权，另一方面没有赋予劳动者在一定条件下的单方变更权。
如果劳动者在自身健康出现变化时，可否要求单方变更无固定期限劳动合同？同时，用人单位根据经营的需要，可否单方变更无固定期限劳动合同？这些情况下的变更，是否构成权利的滥用？现在的市场竞争非常激烈，风险也在逐渐加大，很多企业在合同履行的过程中，通常都需要根据外部环境和客观条件的变化来不断地调整经营策略和用工的方式，这就更加剧了无固定期限劳动合同履行过程中的不确定性，如果双方当事人不能就劳动合同的变更达成协议，就只能继续履行劳动合同或者解除劳动合同，这显然不利于企业的发展和劳动者权利的保障。法律应该赋予双方当事人更加具体的单方变更权，规定在劳动合同的必备条款中哪些是可变的，在什么情况下可以变更，尤其是无固定期限劳动合同具有特有的稳定，这种权利也就显得更加重要了，而我国《劳动合同法》对此的规定过于简单和笼统了，有待进一步完善。
（三）无固定期限劳动合同解除和终止规则缺陷之检讨
通过对无固定期限劳动合同解除和终止规则的现状评析，当事人尤其是用人单位解除和终止无固定期限劳动合同的难度加大，造成了签订易、解除难的局面。笔者认为，其中最大的缺陷就是固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同解除和终止规则的混同。无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同没有很好的发挥其分别建立稳定劳动关系和促进劳动关系灵活性的功能。
另外，在若干具体的规定方面，也存在一些不足。首先，针对劳动者的单方无条件预告解除，早在《劳动法》实施之际，有的学者就对此提出异议：“这是牺牲资本利益，单方追求劳动者的利益。……应该随着更多条件的成熟，适时修改《劳动法》将一般解除权平等地赋予用人单位，这样既符合世界劳动立法潮流，又可以促进劳动立法在平等的基础上健康的发展。” [[4]] 然而，《劳动合同法》对此也并没有改变，这种立法方式的意义和目的在于限制用人单位解除权，保障劳动者的劳动权，维护稳定的职业关系，然而从用人单位的角度看，并不妥当，劳动者的利益和用人单位的利益是劳动法保护的两个法益。只是因为在劳动关系中劳动者经常处于弱者地位，劳动法才对其倾向，加以重点保护。然而重点保护是为了追求劳动者和用人单位双方地位平等和利益的均衡，绝不是以牺牲用人单位利益追求劳动者的单方面利益，否则劳动法的调整就会是矫枉过正，重点保护就是失去了公平，平等的基础。尤其随着无固定期限劳动合同成为企业用工的主要模式，更加剧了用人单位解除劳动合同的难度，同时也加大了企业与劳动者签订无固定期限劳动合同的用工成本，这也就不难解释为什么诸如华为等公司规避与劳动者签订无固定期限劳动合同了。
其次，对于经济性裁员的禁止性条件中的优先留用人员的规定，笔者认为这对企业的经营发展不利，加重了企业的社会责任，体现了企业的社会目标高于经济目标，不利于企业的发展。
三、我国无固定期限劳动合同立法规则的完善
（一）我国无固定期限劳动合同调整的整体思路
经过对我国无固定期限劳动合同立法规则的现状简析和缺陷之检讨，笔者将结合现阶段我国的劳动力市场状况，对我国的无固定期限劳动合同做出调整思路。
1.现阶段我国的劳动力市场状况
我国的经济体制是从计划经济走向社会主义市场经济体制改革的过程，改革的目的是要创造出新的制度环境，以更好的解决资源的有效配置和激励经济发展。改革三十几年来我国已经初步实行了市场经济体制，然而市场化不成熟，从粗放到集约的经济发展方针的转变，三大产业的结构性调整，经济全球化发展趋势，这些因素无不影响着我国的劳动力市场，同时也为我国的劳动合同制度提出了严峻的挑战。
现阶段，我国劳动力市场具有诸多的特点：第一，劳动力结构性供给不足，大量无差异剩余劳动力过剩。根据2010年11月开始的全国人口普查数据显示，“大陆地区人就总数为1339724852人，其中0-14岁人口占16.60%；15-59岁人口占70.14%；60岁及以上人口占13.26%，其中65岁及以上人口占8.87%。同2000年第五次全国人口普查相比，0-14岁人口的比重下降6.29个百分点，15-59岁人口的比重上升3.36个百分点，60岁及以上人口的比重上升2.93个百分点，65岁及以上人口的比重上升1.91个百分点。”[5]可见，我国在就业年龄范围内的人口众多，劳动力充足，由于经济发展不能提供足够多的岗位，一方面，急缺科技人才、管理人才、技术人才；另一方面大量无差异的普通劳动力供给大于需求。无差异劳动力实质上就是没有特殊技能的一般劳动力。供给不仅使劳动者在签订劳动合同的时候在工资上处于不利的地位，而且在劳动安全保障、社会保障等其他方面都处于不利地位。第二，劳动者就业的地区流动性大。自改革开放以来，劳动力就业在总体上流动性增强，无论是城镇的劳动力还是农村的劳动力。“一些研究机构和政府部门的调查结果显示劳动力流动日益增强，中国正在经历人类历史上规模最大的人口流动和迁徙，任何一个国家劳动力的流动规模都比不上当今的中国。”[6]在流动人口中，农民工占据主要份额，仅来自农村剩余劳动力的流动规模就很庞大。劳动力大量流动（尤其是农民工的流动）使劳动合同的管理复杂化。农民工流动的动力只有两个：较高的收入和更多的就业机会，进入城镇工作的农民工，从事最脏、最累、最危险的工作，拿着最低的劳动报酬，在劳动权问题上几乎没有话语权。他们居无定所，选择企业的标准就是劳动报酬，说来就来，说辞就辞，不少劳动者不愿意签订劳动合同。面对频繁人员更迭，企业也只能选择短期化的劳动合同，流动性太大本身就是劳动合同短期化的原因。第三，劳动者平均受教育水平低。“事实说明受教育程度与失业率密切相关，世界银行基于2003年中国银行国家统计局对城市家庭调查统计：受教育程度小学毕业的，失业率为15.2%，初中13.3%，高中9.7%，大学及以上为3.2%。截止2004年末，全国就业人员受教育情况：大专以及以上教育程度的占7.2%；高中教育水平的占7.2%；初中教育水平的占45.8%；小学教育水平的占27.4%；小学以下教育水平的占6.2%。”[7]我国劳动力的受教育水平低于世界平均水平。我国劳动者整体文化水平及职业技能水平低，智能型劳动者的比重很小。文化素质较低会影响劳动者获取工作信息的能力，很大一部分的工作都是通过熟人介绍，或者通过迁徙在外地获得，这也加剧了劳动力的流动性。而对于教育程度较高的劳动者，具有更多的社会资本，获得更多的社会信息，具有更多的机会，这类劳动者中有一批是管理人员、技术人员、设计人员、企业团队中核心成员等特殊人力资源所有者，他们对企业在市场竞争中的生存和发展至关重要。企业往往给予他们高薪和优厚的福利，希望与之建立无固定期限劳动合同，但是，因为他们在与用人单位的博弈中有一定的优势，同时在劳动力市场中具有较强的劳动能力，不愿意被束缚在一个企业中，因而，他们希望建立灵活的固定期限劳动合同。在受教育程度高的劳动者中与专业人才型劳动者相对应的是普通劳动者，他们中有一大部分尤其35岁以下的劳动者，也不想建立无固定期限劳动合同，因为他们每换一次工作，职业生涯中就多了一份资历，在新的用人单位就可能获得更高的薪水或者更好的职位。
2．我国无固定期限劳动合同调整的整体思路
根据我国的社会经济发展状况和劳动力现状，以及固定期限劳动合同立法规则的缺陷，笔者认为，我国的无固定期限劳动合同立法规则的调整应该从固定期限合同与无固定期限合同的双向改革入手, 将固定期限合同与无固定期限合同界定成为两种与市场经济和劳动力市场状况相适应的劳动合同，使无固定期限劳动合同发挥劳动合同建立稳定劳动关系的功能，固定期限劳动合同发挥劳动合同建立灵活性劳动关系的功能。
我国无固定期限劳动合同，在订立方面进一步明确我国现行立法的相关规定；在劳动合同的变更方面，加强劳动合同变更的灵活性，发挥企业内部劳动力市场的竞争调节作用，在劳动合同的解除方面限制劳动者的单方无条件解除权，适当放宽无固定期限合同的解雇限制, 减少其福利性色彩，建立用人单位的评估和管理机制，在保持劳动关系稳定性的同时，用人单位建立完善的、能够成为一种与市场相联系的、使劳动力实现有序流动的劳动合同制度。
固定期限合同预期性较强，劳动合同法应该鼓励劳动力流动性大、非全日制和弹性就业的劳动者订立应当固定期限劳动合同；并坚持现行立法规则中固定期限劳动合同向无固定期限劳动合同的转化机制。为了维护合同期内的相对稳定,在劳动合同的解除方面，不应该赋予劳动者单方面的辞职权；同时这也要求法律对一次订立固定期限劳动合同的最高期限作出规定，比如在欧洲模式下，签订一次无固定期限劳动合同的最长年限不能超过五年。
（二）我国无固定期限劳动合同调整的具体思路
1．无固定期限劳动合同订立规则的完善
“无固定期限劳动合同的订立包括协商订立和法定订立，其中前者属于倡导性规范,后者属于强制性规范。”[8]最理想的状态就是：固定期限劳动合同的订立范围要由法律进行分条列举加概括兜底式规定，把灵活就业形式的工作种类包括在内，除此之外的就是订立无固定期限劳动合同，建立稳定的劳动关系。这是一种无固定期限劳动合同以更加强制的方式订立的形式。然而，现实的问题是，在中国，功能完善的劳动力市场无论是在城市还是农村，还都没有建立起来。无论是劳动者还是用人单位中都有一部分人愿意建立固定期限劳动合同，目前，我国的法律已经是在倡导以无固定期限劳动合同为主的用工模式了，但是如果盲目推行建立无固定期限劳动合同为常态的用工模式，就会急于求成，适得其反。我国法制现代化的启动形式是立法主导型的，法律制度变革在前，法律观念更新在后，无固定期限劳动合同法定订立的四种情况就是法律发挥强制性规范功能的体现。为了继续推行无固定期限劳动合同的签订，现阶段必须充分发挥无固定期限劳动合同订立的强制性规范功能。同时，对于无固定期限劳动合同订立规则的其他不足笔者提出以下意见。
第一，对于劳动者在同一家用人单位连续工作满十年订立无固定期限劳动合同的情形中，对“在该用人单位”的理解。笔者认为，对“该用人单位”应该理解为只要具有关联关系就视为同一用人单位，立法应该作出补充规定，同时法律应该对具有关联关系的企业进行列举加概括兜底式规定。其次，在采用自主用工与劳务派遣用工结合的方式时，劳动者在实际用工单位和劳务派遣公司的工龄合并满十年时，笔者认为这是符合签订无固定期限劳动合同条件的，劳动者可以可以与实际用工单位签订无固定期向劳动合同。对此法律应明确规定。
第二，对于劳动者在同一家用人单位连续工作满十年订立无固定期限劳动合同的情形中，对“连续工作满十年”的界定。这种以‘买断工龄’的方式来割断连续计算的方法，并不能割断工龄，用人单位虽然为劳动者办理了招退手续，并没有改变连续用工的事实，即使用人单位已经对劳动者以前的工龄进行了补偿，也不影响工龄的连续计算，如果劳动者已经在用人单位连续工作满十年，符合签订无固定期向劳动合同条件的，则用人单位应当与劳动者签订无固定期向劳动合同。《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”可见劳动法的宗旨是保护劳动者利益，当一个规则出现两种有争议的解释时，根据劳动法的宗旨将会做出有利于劳动者的解释，所以，“连续工作”应该以事实上的连续用工为准，允许出现间隔，当然这中间最好规定一个合理的期限，以此来区分是劳动者真的辞职还是企业制造的辞职。
用人单位对法律的无固定期限劳动合同的订立的规避使《劳动合同法》中法定订立无固定期限劳动合同规范的强制性功能大大弱化,其仅仅起到了倡导性规范的作用。这就需要在无固定期限劳动合同的变更和解除方面，做出新的规定。
2．无固定期限劳动合同变更规则的完善
如前面所分析，关于我国无固定期限劳动合同变更的法律规定非常的少，几乎都是原则性的规定，缺乏可操作性，尤其是无固定期限劳动合同没有终止期限,劳动合同期漫长，一成不变的履行合同规定的工作内容的确容易使劳动者滋生懈怠影响企业的经济效益，所以建立灵活、可操作的劳动合同变更制度显得尤为重要。
首先，在肯定劳动者和用人单位双方协商一致变更的基础上，规定适当的单方变更，主要是指劳动者根据自身健康情况有权依法请求单方变更劳动合同；用人单位根据经营的需要单方有权单方临时变更劳动合同。具体到什么条款可以单方变更，应该根据当事人请求单方变更的内容并在一般情况下能够接受的条款而定。首先只能变更与其请求内容相关的条款，其次，变动的幅度也应具体情况具体确定。同时，无固定期限劳动合同当事人依据单方变更权变更劳动合同的具体条款也应该结合劳动合同的必备条款等相关知识来具体分析。
其次，建立用人单位的评估和管理机制。建立无固定期限劳动合同可以增强员工的归属感，培养对用人单位的忠诚度和责任心，企业再通过建立绩效管理和薪酬管理制等评估和管理机制，一方面，设置灵活的就业岗位，提升员工的素质，培养成为企业的通才员工，成为公司管理层候选人。另一方面，企业减少了多次签订合同的费用，培养了一批对公司感情深厚、业务熟练的员工，势必会提高企业的经济效益。
3．无固定期限劳动合同解除和终止规则的完善
目前，根据我国《劳动合同法》的规定，我国的无固定期限劳动合同的解除和终止过于收紧，导致用人单位对规避签订无固定期限劳动合同的现象。故此在无固定期限劳动合同解除方面应该从整体上放宽解雇限制，使无固定期限劳动合同在确立稳定劳动关系的同时，拥有相对宽松的解除制度才能成为劳动者和用人单位都接受的劳动合同形式。
首先，在《劳动合同法》第40条对用人单位预告辞退中，用人单位辞退劳动者必须符合所列举的解除条件，同时必须遵守第42条列举的禁止性范围规定，可见，我国劳动法对劳动者采取了较高的保护标准，对合同的解除有着严格的限制。比较国外对此项规定的立法，多数国家只是对解除的原因进行原则性和概括性的规定，例如法国成文法规定解除的原因是“实际的严肃的理由”；例如美国，仅以反向立法的方式规定禁止解除的情形。在实践中，企业的类型各不相同，管理运作也是千差万别，法律不可能通过列举的方式涵盖劳动合同无法继续履行的所有情况。因此，我们有必要借鉴国外经验，将用人单位行使预告解除权的情形进行类型化规定。
其次，对于经济性裁员的禁止性条件中的优先留用人员的规定，加重了企业的社会责任，体现了企业的社会目标高于经济目标，有必要在优先留用人员中也加上“同等条件”作为限制性条件。这样减轻解雇保护的福利性色彩，体现了企业在兼顾社会责任的同时是以经济效益为前提的。
最后，需要强调的是，放宽无固定期限劳动合同的解除条件并不是放松对劳动者合法权益的保护。在对解除原因类型化规定的同时，应该强化解除劳动合同的程序性规定。西方有句法律谚语“看得见的正义才是正义”，正当的程序是保障劳动者合法权益不受侵害的基础，而知情权、陈述申辩权又是程序正义的重要内容。我国《劳动合同法》规定的用人单位即时辞退提前30日通知劳动者和工会的参与监督权正是劳动者知情权的体现，而《劳动合同法》并没有建立用人单位单方解除劳动合同时劳动者的陈述申辩制度。因此，建议立法规定用人单位在单方解除劳动合同时劳动者应该享有在一定的期间内享有陈述申辩的权利。这也可以促使用人单位建立完善的评估和管理机制，一方面在双方出现纠纷的时候便于举证，另一方面，用人单位在建立评估和管理机制的同时可以对劳动者和自己的解除行为事由进行理性的评估，不仅达到了程序的公正，也通过程序的公正带动实体的公正。
结 语
劳动合同的双方主体一方是劳动者，一方是企业，劳动者的权益保护是民生的重要内容，企业的发展又关乎整个经济的繁荣是国家大计，劳动合同制度是关乎国计民生的重要制度。它的重要性更需要我们建立与现阶段社会经济和劳动力市场状况相适应的劳动合同形式。作为劳动合同种类之一的无固定期限劳动合同，对劳动者而言，维护了劳动者相对稳定的劳动关系，保障了劳动者的就业权。对于用人单位而言,无固定期限劳动合同并非意味着企业用工成本的增加,因为无固定期限劳动合同有利于增强劳动者对于用人单位的归属感,培养对用人单位的忠诚度和责任心,这同样会促进企业经济效率的提高。而我国现有的无固定期限劳动合同制度没有很好的发挥作用使劳动者和用人单位达到双赢，笔者在对无固定期限劳动合同的订立、变更、解除进行了系统的分析，并在国外无固定期限劳动合同制度的考察和借鉴的基础上，提出了完善无固定期限劳动合同的建议，然而无固定期限劳动合同理论精深、复杂，又极具实践意义，它需要我们持续深入的关注和研究。